労働基準法を知っておこう　　その１　　　　　

　


　


知ってるようで、案外知らない。法律って、そんなことが多いです。



 ・労働基準法は労働条件の最低基準を定めた法律であり、労働諸法令の基本になる法律です。

これまでの労働基準行政は、どちらかといえば事業主よりだったかもしれません。まだ貧しい国家だった日本を立て直すべく、産業育成こそが命題だった時代とその余韻。

　しかし、平成に突入してからでもすでに20年余り。時代は変化し、労働基準行政も本来的な労働者保護の性質を発揮すべく転換しています。

　「法律を知らなかった」「今までは文句も言われなかった」
こういった理由で免責されることはありません。

経営者として、労働者として、今一度労働基準法を見直すべきときが到来しています。

　では、ごくごく簡潔に既述していきましょう。



１．適用除外
２．労働基準法でいう労働者とは？
３．使用者とは？
４．労働条件の明示
５．解雇（労基法第１８条の２から労働契約法　第１６条へ）
６．解雇制限
７．解雇予告





労働基準法を知っておこう　　その２
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①     適用除外
・同居の親族のみを使用する事業、事務所
　（同居の親族以外の労働者をひとりでも使用すると労働基準法は適用されます）
・家事使用人
など


②     労動基準法でいう労働者とは？


職業の種類を問わず、事業または事務所（以下「事業」という）に使用される者で、賃金を支払われるものをいう。


・なので、パートタイマー、不法就労の外国人労働者にも労基法は適用されます。





③     使用者とは？


「事業主または事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者」


・事業主
　法人では法人そのもの。個人事業では個人事業主


・事業の経営担当者
　取締役、理事など


・事業主のために行為をするすべての者
　人事部長、労務課長など
　ただし、部長、課長といった形式ではなく、実態で判断し、例えば部下なし課長などは使用者にはならない。



④     労働条件の明示

ア）絶対的明示事項


１．              労働契約の期間に関する事項

２．              就業場所、従事すべき業務に関する事項

３．              始業及び就業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休憩、就業時転換に関する事項

４．              賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切及び支払いの時期、昇給に関する事項

５．              退職に関する事項（解雇の事由を含む）



上記のついては、必ず明示する義務があります。義務違反に関しては、罰則（30万円以下の罰金）があります。


明示方法としては昇給に関する事項をのぞき、書面を交付することによって行います。

（労働条件通知書などを交付します。）

 

退職手当等、定めをすれば明示義務がある相対的明示事項は省略します。



 


⑤　解雇（労基法第１８条の２から労働契約法第１６条へ）

・解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。

 人を雇ってもどのような働きをするのか、を１００％掌握することは困難ですが、一旦雇い入れた従業員を解雇することは容易にはできない、ということを覚えておいて下さい。

　　　

この場合の使える助成金は？　　試行雇用奨励金（トライアル雇用）　　　　　



 

 

⑥　解雇制限

・使用者は、労働者が業務上負傷しまたは疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後３０日間並びに産前産後の女性が第６５条の規定によって休業する期間及びその後３０日間は、解雇してはならない。


　ただし、使用者が、第８１条の規定によって打切補償を支払う場合または天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、この限りではない。

 

このように一定の例外を除いて、上記の期間において解雇は絶対的に禁止されています。
たとえば、業務上の負傷により休業している従業員が悪質な横領を行っていたことが発覚しても、上記の期間中については解雇できません。





⑦　解雇予告

　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

 

　ただし、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りではない。

 

・     ３０日以上前に予告するか３０日分以上の平均賃金を支払うか？　ということです。
　また、これらを併用することも出来ます。
たとえば、２０日前に予告をすると平均賃金の支払いは１０日分でＯＫです。


・     この予告期間や予告手当を支払わない即時解雇については、即時としては無効とされますが、使用者の解雇意思があり、即時解雇に固執しなければ、即時解雇の通知は、３０日経過後に解雇としての効力を有するとされます。（昭24.5.13基収１４８３号）

・     例外規定

天災事変

（事業の継続が不可能な場合）

 

労働者の責めに帰すべき事由


行政官庁（所轄労働基準監督署長）の認定が必要

 

（解雇予告除外認定）



労働者の責めに帰すべき事由の例（昭３１．３．１基発１１１号）

 

事業場内での盗取、横領、傷害など（事業場外でも、会社の名誉を著しく失墜させる行為なら同じ）（極めて軽微なものは除きます）

重大な経歴詐称

出勤督促にも応じない２週間以上の無断欠勤




　たなか社会保険労務士事務所

　社会保険労務士／キャリア・コンサルタント
　田中　雅也

ＴＥＬ／ＦＡＸ　　０７９４－６３－２９３１
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